El término “coaching de equipo” (o de sistemas), es diferente al de coaching grupal, que no es sino un proceso de desarrollo individual que se efectúa en grupo, aprovechando las aportaciones y reflexiones de todos los miembros.
Por el contrario, el coaching de equipos o sistemas se basa precisamente en el desarrollo de estos, y con el objetivo de desplegar todo su talento y potencial, así como de reforzar el compromiso con el propósito común y la corresponsabilidad compartida.
Hackaman & Wageman (2005), lo definen como “la interacción directa con un equipo destinada a ayudar a los miembros a utilizar sus recursos colectivos de forma coordinada y adecuada a la tarea para cumplir la labor del equipo.”
Pero demos un paso atrás y empecemos por definir qué es un sistema.
Un sistema está compuesto por muchas partes que dan lugar a un todo mayor a la suma de dichas partes. Las partes siempre están en una relación de interdependencia, abrazando un objetivo, enfoque o tarea común.
Los sistemas relacionales tienen una tendencia común hacia la evolución y/o resolución. Además, los sistemas (sanos) están organizados alrededor del apoyo, la regulación, el cuidado y el bienestar de sus miembros, y tienen propiedades auto-perpetuadoras y una sabiduría propia.
En este sentido, el coach de sistemas relacionales se une a los sistemas, no para repararlos o modificarlos, sino para revelar su naturaleza a sus miembros (efecto espejo). El coaching de sistemas es un apoyo a los miembros para que éstos adquieran la capacidad de respuesta (para mejorar la realización de las tareas necesarias del sistema) y adquieran nuevas herramientas de apoyo a la agenda del sistema.
El enfoque sistémico se fija menos en el comportamiento individual y más en las interacciones entre los individuos. Es decir, que mantiene un fuerte enfoque en la red que une a los individuos, cuya importancia se fija en el contexto del impacto que ejercen y su contribución al sistema.
Apalancándose en la Inteligencia Emocional (capacidad de experimentar, identificar y articular con habilidad las emociones personales) y la Inteligencia Social (capacidad de leer con precisión las emociones de los demás y empatizar con ellas)* , el modelos de ORSC (en el que me he formado) establece la Inteligencia de Sistemas Relacionales.
La RSI es “la fuerza motivadora para que el sistema se lance a la evolución. Reconoce que el sistema tiene una inteligencia inherente y observa todo lo que ocurre en el sistema como un intento de expresar esa inteligencia inherente.
RSI es la habilidad de trabajar con destreza los aspectos emocionales de todos los niveles de un sistema relacional: uno mismo, el otro y el grupo o la totalidad.
Con todo esto, y en resumen, el modelo de coaching de organizaciones y sistemas relacionales se apoya en cuatro pilares:
- El sistema relacional es el cliente, y no los individuos implicados en él.
- El sistema relacional es por naturaleza inteligente y creativo, independientemente de sus circunstancias o del momento dentro de su ciclo vital.
- El coaching debe centrarse en el sistema relacional completo, sin importar qué miembro del sistema inició el coaching.
- El trabajo del coach debe ser revelar el sistema a sí mismo (toma de conciencia de su naturaleza, efecto espejo para el empoderamiento de las funciones auto-reguladoras del sistema).
El coaching de sistemas relacionales tendrá lugar dentro de 3 dimensiones: (1) la inteligencia relacional (cómo ocurre el cambio dentro del sistema); (2) la geografía relacional (estructuras semipermanentes del sistema – roles externos, internos y fantasma); y (3) la trayectoria relacional (consciencia e intencionalidad sobre la labor creativa y generativa intrínseca de los sistemas).
* Las inteligencias emocional y social son a menudo combinadas para crear la Inteligencia Emocional Social, componente básico para el éxito profesional, de acuerdo a diferentes estudios (Shoda, Mischel & Peake, 1990; Durlak & Weissber, 2007; Gottman, 2002; etc.).
